- Flexibility Limburg

Herken je dat? Eén van je beste werknemers laat weten elders zijn carrière voort te zetten. Dit stelt je voor een probleem, want je hebt écht iemand nodig op de functie die hierdoor nu vrij komt. Meteen schakel je HR en recruitmentbureaus in. De Nederlandse economie draait als een malle, dus het zal niet gemakkelijk zijn om een goed gekwalificeerd persoon te vinden. De vraag naar arbeid stijgt immers nog steeds.
Cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) bevestigen dit, want op elke 100 werklozen zijn er 80 openstaande vacatures. De krapte op de arbeidsmarkt is daarmee op een nieuw hoogtepunt. Wat het daarnaast lastig maakt is dat mensen in een gespannen arbeidsmarkt de keuze hebben bij welke organisatie ze aan de slag willen.
Steeds vaker zijn goede arbeidsvoorwaarden niet meer voldoende om mensen aan je te binden, want ze zoeken naar betekenisvol werk waarin ze hun passie kwijt kunnen. Met andere wervingstechnieken is het mogelijk goed gekwalificeerd personeel te vinden. Welke dat zijn en hoe dat in zijn werk gaat? Dat lees je in deze blog.

Om als organisatie in te spelen op de veranderingen in de arbeidsmarkt is het van belang aan de slag te gaan met een toekomstgericht personeelsbeleid. Op die manier kan flexibeler worden ingespeeld op toekomstige arbeidsmarktveranderingen. Zoals de krapte op de arbeidsmarkt waar momenteel sprake van is. Dan biedt strategische personeelsplanning (SPP) uitkomst. Volgens Evers & Freese (2014) is

Strategische personeelsplanning:

“Het continu voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel waardoor de personen met de juiste kwaliteiten, kosten en flexibiliteit op de juiste momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie, om de activiteiten uit te kunnen voeren, die benodigd zijn voor het behalen van de strategische doelen”

Wat is talent acquisitie?

Kenmerkend voor recruitment is dat het wervingsproces start op het moment dat er bij een bedrijf een vacature ontstaat. Vanaf dat moment ga ik op zoek naar de best gekwalificeerde kandidaten voor deze vacante functie.
Talent acquisitie is een onderdeel van strategische personeelsplanning en is een vorm van werven die verder gaat dan recruitment. Talent acquisitie is erop gericht om potentieel personeel voor een organisatie vroegtijdig te vinden en ze aan je te (blijven) binden oftewel:
Het is het hele proces van het vroegtijdig zoeken, aantrekken en aannemen van gekwalificeerde mensen om zo aan de (toekomstige) organisatorische doelstellingen tegemoet te komen.
Bij talent acquisitie gaat het erom de Employer Brand te versterken om zo potentieel geschikte kandidaten aan te trekken. Dit is een lange termijn proces dat al begint voordat er binnen een bedrijf een functie vrijkomt.
Het idee is dat potentiële kandidaten in een talentenpool worden opgeslagen zodat je hier altijd naar kunt teruggrijpen op het moment dat er bij een opdrachtgever een vacante functie ontstaat. Leg tevens vast over welke kennis en vaardigheden deze kandidaten beschikken. Op die manier kan de juiste persoon op het juiste moment benadert en geplaatst worden. Zo kan de ‘time to hire’ worden verkort en de ‘quality of hire’ worden verhoogd.

Waarom talent acquisitie?

Talent acquisitie is belangrijk omdat het helpt gekwalificeerd personeel te vinden in tijden dat er veel talent beschikbaar is op de arbeidsmarkt. Op die manier kunnen in een gespannen arbeidsmarkt toch geschikte kandidaten worden aangetrokken. In een tijd van krapte is er namelijk wel veel talent beschikbaar, maar weinigen zijn dan actief op zoek naar werk.
Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat in de huidige arbeidsmarkt (peildatum: februari 2019) momenteel 12% van de beroepsbevolking actief op zoek is naar een baan en maar liefst 43% van de beroepsbevolking latent werkzoekend is. Dit is 3,7 keer zo veel! Je kunt begrijpen dat in dit geval talent acquisitie uitkomst biedt.
Onderzoek van PWC bevestigt dat het inzetten op talent acquisitie helpt bij het plaatsen van de juiste persoon op de juiste plek (52%), het kostenbesparingen oplevert (46%) en er sneller kan worden ingesprongen op marktontwikkelingen (37%).
Maar hoe pak je dat aan, want in de praktijk blijkt het implementeren van strategische personeelsplanning/talent acquisitie lastig. Hoe dat komt? Dit lijkt te maken te hebben met het feit dat er te snel wordt gefocust op de uitvoering in plaats van op een gedegen voorbereiding. Goede voorbereiding is het halve werk toch? Laat dat nou net het gene zijn dat vaak wordt overgeslagen.
Een goede voorbereiding houdt in dat er wordt gekeken op welk niveau (strategisch, tactisch of operationeel) talent acquisitie nodig is en moet worden toegepast. Ook is van belang om te weten hoever er vooruit wordt gekeken (2, 5 of 10 jaar etc.). Hierbij moet rekening worden gehouden met externe arbeidsmarktontwikkelingen. Op die manier kan er snel en adequaat op deze externe ontwikkelingen worden ingespeeld. Belangrijk is om in dit hele proces het personeel centraal te blijven stellen.

Hoe talent zich op de arbeidsmarkt oriënteert

Om te achterhalen hoe een latent werkzoekende zich oriënteert op de arbeidsmarkt dien je hier onderzoek naar te doen. Afhankelijk van de candidate journey is dit per fase verschillend. Hier dien je dan ook per fase de juiste acties op af te stemmen.
De candidate journey is de reis die een latent werkzoekende aflegt vanaf het moment dat de kandidaat met je organisatie in contact komt, tot het moment dat ze gaan solliciteren en aan de slag gaan bij een nieuwe werkgever.
Vandaar dus dat employer branding ook steeds belangrijker wordt. Laat zien wie je als organisatie bent, wat je voor de kandidaat kunt betekenen en waarom de latent werkzoekende zeker moet reageren op die geweldige baan!

Hoe je talent kunt herkennen en aan je kunt (blijven) binden

Naast de gebruikelijke kennis en vaardigheden speelt ook het karakter van een kandidaat een steeds grotere rol. Dit laatste is belangrijk omdat naast een goede klik met collega’s, steeds meer mensen op zoek zijn naar betekenisvol werk. Door de stappen uit de candidate journey te doorlopen kun je al in een vroeg stadium talent herkennen en aan je binden.
Je positioneren als aantrekkelijke werkgever is essentieel om talent aan je organisatie te binden. Als recruitmentbureau wordt het op die manier gemakkelijker geschikte kandidaten te vinden op het moment dat er interessante vacatures binnenkomen. Dit komt doordat mensen zich verbonden voelen met je bedrijf, er enthousiast over zijn en graag door jou bemiddeld willen worden naar een leuke baan.

Zó trekt u als organisatie de juiste mensen aan!

Hoe vind je als bedrijf (top)talent voor vacante functies? In een tijd van krapte is dit erg lastig, omdat werkzoekenden veel keuze hebben. 89% van de werkenden blijkt dan ook jaarlijks op zoek te gaan naar interessante carrièremogelijkheden. Het grootste deel hiervan oriënteert zich vooral op functies buiten de organisatie waarvoor ze werkzaam zijn.

Topwerkgevers vinden en behouden gemakkelijker talent vanwege de prettige bedrijfscultuur, de goede arbeidsvoorwaarden en de goede ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden. Employer branding wordt dus steeds belangrijker voor het aantrekken van geschikt personeel. Vooral de online zichtbaarheid van organisaties doormiddel van blogs en social media kanalen gaat daarin een steeds belangrijkere rol spelen, aangezien werkzoekenden zich steeds meer online gaan oriënteren.

Voor 46% van de werkzoekenden blijkt daarbij de online reputatie van een organisatie een doorslaggevende rol te spelen bij het wel of niet solliciteren op een specifieke functie. Dit is in grote mate afhankelijk van de informatie die over het bedrijf te vinden is. Uit onderzoek blijkt dat 83% van de werkzoekenden online reviews raadpleegt om meer over een organisatie te weten te komen. Ook wanneer er online niets over een bedrijf te vinden is kan dit potentieel talent weerhouden om te reageren op een vacante functie.

Andere aspecten die meespelen bij het wel of niet solliciteren hebben voornamelijk te maken met de stabiliteit van het bedrijf (48%), salarisinformatie (46%) en de missie en visie van de organisatie (40%).

Toch is er wel een duidelijk onderscheid te zien tussen mannen en vrouwen. Voor vrouwen speelt salaris (54%) een belangrijkere rol dan voor mannen (40,8%). Tevens blijkt daarnaast voor mannen de missie en visie (39,6%) van een organisatie belangrijk te zijn terwijl voor vrouwen de carrièrekansen (43,9%) en secundaire arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit (45%) een grotere rol spelen. (zie infographic)

Tevens blijkt uit onderzoek dat meer dan de helft van de werkzoekenden liever niet zelf op zoek gaat naar een nieuwe baan. Ze willen vooral benaderd worden door organisaties en uitzendbureaus en dan het liefste op basis van hun persoonlijke interesses door bijvoorbeeld een video of persoonlijke chat.

Ook het optimaliseren van het mobiele sollicitatieproces kan bijdragen aan het vinden van het juiste talent. Aangezien 52% van de millennials solliciteert via hun smartphone is het van belang als organisatie ook hierop in te springen. Dit kan door ze bijvoorbeeld hun CV gemakkelijk te kunnen laten uploaden via hun telefoon, of ze door met één druk op de knop mobiel te laten solliciteren.

Zoekt u talent voor één van uw vacatures? Neem dan HIER contact met ons op. Wij helpen u graag!

3 tips om aantrekkelijk te blijven voor de snel veranderende arbeidsmarkt

Dat de Nederlandse economie weer aantrekt is te merken aan verschillende factoren. Er is meer werk dan beschikbare mensen om alle vacatures op te vullen. Uit een prognose van het UWV blijkt dat er dit jaar 1.080.000 vacatures ontstaan die bij bedrijven moeten worden opgevuld. Als je bedenkt dat er in 2018 380.000 geregistreerde werklozen zijn begrijp je waarom vacatures lang openstaan. Het feit dat bedrijven relatief hoge eisen stellen aan kandidaten bij het opvullen van vacatures versterkt deze ontwikkeling.

Toch is de verwachting dat het aantal banen in 2018 zal toenemen met 165.000. Dit is goed nieuws voor jou als je op zoek bent naar een baan. Vooral in de horeca (26%) en zakelijke dienstverlening (22%) neemt het aantal banen flink toe. Zoek je werk in de administratie of in de financiële dienstverlening? Dan is het lastiger om een baan te vinden omdat technologische ontwikkelingen (zoals automatisering en digitalisering) in deze branches steeds belangrijker worden. Computers gaan steeds meer het werk van mensen overnemen. Het vinden van je oude vertrouwde baan word daardoor moeilijker. Dit kan frustrerend zijn wanneer je graag aan de slag wilt. Gelukkig zijn er verschillende manieren om weer aan het werk te komen.

Door omscholing naar een ander beroep geef je jezelf weer volop ontwikkelingsmogelijkheden en baankansen. Daarbij is het wel belangrijk dat je je omschoolt naar iets dat je leuk vindt om te doen. Wanneer je niet precies weet wat je leuk vindt kun je op onderzoek uitgaan en je laten informeren over verschillende beroepen. Ook kun je een beroepentest doen of een loopbaancoach inschakelen. Wanneer je voor jezelf helder hebt wat voor baan je leuk vindt kun je informatie inwinnen over dit beroep en eventueel een cursus, avond- of thuisstudie volgen om zo de kennis en vaardigheden te vergaren die je nodig hebt. Naast dat het je baankansen verhoogt, maakt het de overstap naar ander werk ook gemakkelijker.

Ook flexibiliteit wordt steeds belangrijker. Steeds meer organisaties vragen van medewerkers kennis en vaardigheden die buiten de eigen functieomschrijving vallen. Het gaat niet meer alleen om scholing en werkervaring, maar ook om hoe je om kunt gaan met veranderingen in de organisatie en haar omgeving. De soft skills worden dus steeds belangrijker. Wanneer je kunt aantonen dat je flexibel bent zullen werkgevers dit als een grote pré beschouwen.

Om mee te kunnen blijven doen op de arbeidsmarkt is het belangrijk om jezelf te blijven ontwikkelen. Vooral omdat (technologische) ontwikkelingen zich in een rap tempo opvolgen. Blended learning speelt hierin een belangrijke factor, omdat in steeds meer beroepen gebruik wordt gemaakt van technologische hulpmiddelen. Wanneer je weet hoe je met die technologie om moet gaan kun je jezelf gemakkelijker onderscheiden van anderen. Je bent aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt omdat je kennis hebt en vaardig bent in zowel de traditionele manier van werken (onderhouden van (klant) relaties en het bedenken van creatieve oplossingen) als handig bent met nieuwe (technologische) werkmethoden.

Hopelijk maken deze tips het gemakkelijker voor je om een passende baan te vinden.

Ben je tevreden met onze service? Laat het ons weten via een recensie op Google Mijn Bedrijf. Klik daarvoor HIER

Dit zijn de do’s en dont’s bij social recruitment

Social media speelt een steeds belangrijkere rol bij het werven en inhuren van personeel. Dat is ook niet zo gek, want door het bereik dat met social media mogelijk is ontstaat er een ruimere kaartenbak voor u om kandidaten uit te halen.

Hieronder vindt u enkele belangrijke do’s en dont’s die u helpen om social recruitment goed in te zetten.

Potentiële kandidaten volgen uw bedrijf steeds vaker online. Op die manier willen ze zich graag een beeld vormen over het bedrijf. Wanneer uw bedrijf online goed vindbaar is en een positief beeld achterlaat kan dit ervoor zorgen dat een kandidaat uiteindelijk besluit te solliciteren op een openstaande vacature in uw organisatie.

Uit onderzoek van Mr. Work blijkt dat bedrijven voornamelijk actief zijn op LinkedIn (92%) en Facebook (72%). Daarnaast maken organisaties gebruik van Werving & Selectie bureaus (69%).

Hoewel online allerlei informatie over kandidaten kan worden gevonden, mag de persoon achter het CV niet worden vergeten. Een LinkedIn profiel kan een eerste indruk geven, maar dit vertelt nooit het hele verhaal. Daarom zetten steeds meer bedrijven in op het gebruik van video, chatbots en berichtenapps . Door kandidaten een sollicitatievideo van zichzelf te laten opnemen krijgen recruiters en HR professionals een duidelijker beeld van de kandidaat. Chatbots en berichtenapps worden steeds vaker ingezet om in direct contact te staan met potentiële kandidaten. Dit helpt hen een representatief beeld te vormen van een kandidaat. Het betrekken van kandidaten bij uw organisatie wordt dus steeds belangrijker om op in te zetten.

Om social recruitment succesvol in te zetten is het van belang om te weten dat niet alleen HR professionals en recruiters online screening toepassen. Potentiële kandidaten gaan online ook op zoek naar informatie over uw organisatie. Wanneer er net zoals bij onvolledige of niet ingevulde LinkedIn profielen van kandidaten, online weinig informatie over uw organisatie te vinden is kan dat een reden zijn voor kandidaten om af te haken. Het opstellen van een gedegen social media strategie is essentieel voor het vinden van talent.

Potentiële kandidaten betrekken bij uw organisatie wordt steeds belangrijker. Ook wanneer ze nog niet specifiek op zoek zijn naar een baan. Online netwerken speelt hierin een belangrijke rol. Het biedt namelijk de mogelijkheid interessante relaties te leggen met potentiële kandidaten (voor de toekomst). Wanneer hier niet in wordt geïnvesteerd is het veel lastiger geschikt personeel/ambassadeurs te vinden voor uw organisatie.

Een geschikte kandidaat vinden voor een openstaande vacature is niet altijd gemakkelijk. Om de kans zo groot mogelijk te maken is het van belang om de vacature op de goede plekken uit te zetten. Het plaatsen van generieke berichten is niet aan te raden. Beter is om de boodschap specifiek af te stemmen op de doelgroep die u wilt bereiken.

Bent u tevreden met onze service? Laat het ons weten via een recensie op Google Mijn Bedrijf. Klik daarvoor HIER

Weet u waar u in 2018 op moet letten bij het inhuren van (nieuw) personeel?

In 2018 veranderen er enkele zaken wat betreft het inhuren van (nieuw) personeel. We willen u graag op de hoogte brengen van de belangrijkste wijzigingen zodat u een goede start maakt aan het begin van het nieuwe jaar.

Veranderende wet- en regelgeving

Vanaf 1 januari 2018 is de wet- en regelgeving op specifieke onderdelen gewijzigd. Zo is het onderscheid in leeftijd verdwenen. In vacatures mag niet langer specifiek worden geworven naar jongeren of ouderen. In het verleden werd dit wel gedaan om zo jeugdwerkeloosheid en/of ouderenwerkloosheid terug te dringen.

Een andere belangrijke wijziging is dat er een einde is gekomen aan de sollicitatieplicht voor medewerkers die een aanvullende werkloosheidsuitkering krijgen. De sollicitatieplicht stopt voor hen omdat zij, weliswaar tegen een lager loon dan voorheen, aan het werk zijn. Hierdoor kunnen ze hun werkloosheidsuitkering stop zetten, waardoor tevens de eis van verplicht solliciteren vervalt.

Trends en ontwikkelingen

De huidige krapte op de arbeidsmarkt maakt het lastiger om geschikt personeel te vinden en vast te houden. Uit onderzoek van ADP, Performa HR en Berenschot blijkt dat bedrijven voor dit jaar een wervingstekort verwachten van 63%. Dit was afgelopen jaar 56% In Limburg wordt er voor dit jaar een tekort verwacht van 46%. Hoe groot de wervingsproblemen zijn verschilt dus per regio. Ook per sector en functie zijn er verschillen te zien (zie infographic).

Aantrekkelijk werkgeverschap kan ervoor zorgen dat het gemakkelijker wordt om deze wervingsproblemen het hoofd te bieden. Zo kan het aanbieden van hogere lonen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden aan (toekomstige) medewerkers stimulerend werken.

Wanneer er in specifieke vakgebieden (Techniek, ICT) sowieso al een structureel tekort is aan personeel, kan het helpen om in te zetten op het moderniseren van CAO’s. Ook deze maatregel moet het gemakkelijker maken om aan het juiste personeel te komen. Door meer maatwerk te bieden, medewerkers zelf te laten kiezen hoe ze hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden willen indelen en meer in te zetten op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers moet de krapte op de arbeidsmarkt gemakkelijker het hoofd kunnen worden geboden.

In een tijd van krapte wordt de rol van de HR professional nog belangrijker. Ze zijn niet alleen onmisbaar in de zoektocht en werving van geschikt nieuw personeel. Ook bij het vasthouden van bestaand personeel spelen zij een belangrijke rol. Door (nieuwe) medewerkers opleidingen aan te bieden of werkzaamheden en verantwoordelijkheden te geven die bij hun persoonlijke ontwikkeling passen wordt het gemakkelijker personeel te krijgen en te behouden.

Bent u op zoek naar een passende kandidaat voor een openstaande vacature? Wij helpen u graag! Laat ons weten wie u precies zoekt dan gaan wij voor u aan de slag! HIER kunt u contact met ons opnemen.

Zó kun je jezelf onderscheiden tijdens een sollicitatiegesprek

Hoog op je verlanglijstje voor sinterklaas staat een nieuwe baan. Leuk al die cadeaus, maar het liefste ga je weer aan de slag bij een leuk bedrijf. Hoe zorg je ervoor dat wanneer je op gesprek mag, je een goede indruk achterlaat? Je wilt immers dat ze voor jou kiezen.

Om goed beslagen ten ijs voor de dag te komen ga je online op zoek naar meer informatie over het bedrijf. Wat doen ze precies? Hoeveel mensen werken er? Misschien kijk je ook al op LinkedIn om te kijken wie er tijdens het gesprek tegenover je zit.

In je hoofd neem je het gesprek al door. Wat voor vragen gaan ze stellen en wat voor antwoorden ga je daarop geven. Om écht indruk te maken is het belangrijk jezelf te onderscheiden van andere sollicitanten die zijn uitgenodigd voor een gesprek. Hoe doe je dat?

Zoek een haakje

Wat vaak goed werkt is om op zoek te gaan naar gemeenschappelijke interesses tussen jou en degene die het sollicitatiegesprek doet. Wonen jullie allebei in dezelfde plaats, beoefenen jullie dezelfde sport etc. dan helpt je dat bij het gesprek. Beginnen met een ‘casual talk’ over deze gemeenschappelijke interesse(s) kan vaak de spanning wegnemen en je op je gemak stellen, waardoor de rest van het gesprek ook gemakkelijker kan verlopen.

Stel vragen

Bedenk dat het een sollicitatiegesprek is. Dit betekent dus dat niet alleen de recruiter, HR manager, of wie dan ook aan jou vragen stelt, maar dat jij ook vragen kunt stellen. Ook hiermee laat je een positieve indruk achter omdat je je hebt verdiept in de organisatie en je geïnteresseerd bent in wat ze doen. Zorg er wel voor dat je vragen stelt waar je oprecht een antwoord op wilt weten, want anders kan het geforceerd overkomen. Dát werkt niet in je voordeel.

Laat je expertise zien

Tijdens je sollicitatiegesprek laten zien wat je weet kan helpen om die mooie baan binnen te slepen. Zo toon je aan dat je kennis van je vak hebt en dat je een geschikte kandidaat bent voor de baan, maar overdrijf het niet.

Wanneer er tijdens het gesprek gesproken wordt over werkervaring, gaat het vaak over vaardigheden en kennis die je in eerdere banen hebt opgedaan. Durf breder te denken door ook vrijetijdsbesteding zoals sport, hobby’s et cetera erbij te betrekken. Vraagt de functie om leidinggevende ervaring en coach je in het weekend een voetbalteam? Of heb je als content maker een succesvolle blog en zoeken ze in een vacature naar iemand die goed kan schrijven? Deel dit soort informatie tijdens het gesprek.

Heb je binnenkort weer een sollicitatiegesprek? Hopelijk helpen één of meerdere van bovenstaande tips je om die leuke baan binnen te slepen.

Vacature Inside Sales Representative in Heerlen

Vacature Magazijnmedewerker in Maastricht-Airport

Flexibility Zuid-Limburg gaat van start met vacature video’s
Dé nieuwe manier van recruitment

Beek – Een beeld zegt meer dan duizend woorden, zo dacht ook Paul Bergs. De franchisedirecteur van Flexibility Zuid-Limburg start binnenkort, vanuit zijn kantoor in Beek, met het opnemen en actief promoten van vacature video’s. Mede door zijn jarenlange ervaring weet Paul dat het steeds moeilijker is om de juiste kandidaat te vinden. Daarom heeft het werving- en selectie proces een nieuwe aanpak nodig. Een aanpak die, zowel de werkzoekende als de klant, voorziet van een optimale dienstverlening.

Het idee voor de vacature video kwam voort uit de zoektocht naar een vernieuwende manier van recruitment om de interesse van werkzoekenden te wekken. “Het hele recruitmentproces komt soms een beetje oubollig op mij over”, zegt Paul. “Met de technologie van tegenwoordig moeten we niet meer hopen op post & pray, maar kunnen we actief op zoek gaan naar die ene juiste kandidaat voor de vacature.”

Het is algemeen bekend dat de aandacht steeds meer verschuift richting video en social media. Dat blijkt niet alleen uit de toename van het aantal video uitingen van bijvoorbeeld grote bedrijven, maar ook in de toename van het aantal vloggers verspreid over verschillende kanalen. Het kanaal Youtube, waar het hele concept draait om het plaatsen, streamen en bekijken van video’s, was eerder nog nooit zo populair onder generatie Y & Z.

Bij het opzetten van een nieuwe vacature werkt Flexibility Zuid-Limburg altijd met een recruitmentplan. Paul vindt dit een fijne manier van werken. “Aan de hand van het recruitmentplan hebben we snel helder naar welke persoon we op zoek zijn. Zodra dit profiel is opgesteld kijken we naar het beste kanaal om die persoon te bereiken. Met het inzetten van de nieuwe vacature video spreken we een nieuw publiek aan en maken we de lijnen van communicatie een stuk korter. Nieuwe technieken zijn beschikbaar en wij maken hier graag gebruik van.”

U mailt of belt ons voor een korte afspraak. Dit kan naar zuidlimburg@flexibility.nl of 0462077010. Dan komen we op locatie langs om het vacatureprofiel op detailniveau te bespreken. Eerst maken wij een recruitment plan om daarna samen met het camerateam een korte film te maken van max. 45 seconden. Deze video wordt gepresenteerd door ons en is in naam van Flexibility. Hierin presenteren we de vacature op de werklocatie en in de studio. Uiteraard gebruiken we professionele apparatuur en heeft u altijd de mogelijkheid om zaken aan (te laten) passen. Bij uw goedkeuring gaat die “viral”.

In samenwerking met ons marketingbureau gaan we de video sponsoren op de “socials”. Middels de eerder gemaakte online doelgroep bepaling kunnen we heel gericht de juiste kandidaat benaderen. Op deze manier zijn we vernieuwend en kunnen we een nieuwe en grotere doelgroep aanspreken.

Ondernemersdag 2017

Paul Bergs neemt de prijs in ontvangst 'Ondernemer van het jaar' van Flexibility. Gefeliciteerd Paul!

Voorzichtig herstel Limburgse arbeidsmarkt

Er komt dit jaar een eind aan de sterke toename van het aantal WW-uitkeringen in Limburg.

Dat voorziet het werkbedrijf UWV in de arbeidsmarktprognose voor 2014 en 2015.
Landelijk blijft het aantal uitkeringen wel nog stijgen.

Explosieve toename
Het aantal WW-uitkeringen in Limburg groeide de afgelopen jaren nog explosief: van 19.700 eind 2011 tot 29.600 eind 2013. Dat is een toename van 51%.

Krimp stagneert
Volgend jaar komt er een eind aan de aanhoudende krimp van de werkgelegenheid in Limburg. Voor dat jaar voorspelt het UWV een stabilisatie. Dit jaar al gaat het aantal vacatures vanuit het bedrijfsleven toenemen. Maar bij de overheid moet ook de komende tijd nog rekening gehouden worden met banenverlies.

Daling werkgelegenheid houdt nog aan
Anders dan in de rest van het land - waar de werkgelegenheid vanaf 2015 weer groeit - gaan in Limburg het komende anderhalf jaar nog redelijk veel banen verloren. Vooral in de zorg en bij het openbaar bestuur. Daarnaast lijdt ook de industrie nog onder de naweeën van de crisis. In 2015 is de verwachte daling van het aantal banen wel een stuk minder dan in 2014.